Humanizatzeko diagnostikatu: ongizatea ezin delako itsu-itsuan preskribatu

Argitalpen hau osasunari, laneko ongizateari eta prebentzio-kulturari buruzko gure multzoaren zati da.

Erakundeak, laneko ongizatearen aldeko apustua egiten dutenean, agerikoenak diren alderdietatik hasten dira askotan: bulegoan fruta-saskiak jarriz, ostiraletan mindfulness-eko saioak eskainiz edo gimnasioetarako deskontuak emanez. Ekimen horiek asmo onez egiten dituzte. Baina, hala ere, askotan, logika asistentzialista bati erantzuten diote. Hau da, baliabideak eskaintzen dituzte erakunde horretako langileei benetan lagungarri edo nekagarri egiten zaizkien alderdiak zeintzuk diren ulertu gabe.

Laneko ongizatearen arloko hainbat esku-hartzetan lagundu ondoren, egiaztatu dugu aurretik diagnostikorik egin gabe neurriak hartzea sintomak ebaluatu gabe botika indartsu bat ematearen parekoa dela. Ongizatea ez da batzorde batean dekretatu daiteken elementu abstraktu bat. Egunerokoan eraikitzen da, aintzakotzat hartzen, onartzen eta indartzen den horrekin.

Esaten denaren eta egiaz saritzen denaren arteko arrakala

Ongietorri-gidetatik eta webgunean agertzen diren balioen aitorpenetatik harago, erakundean ikasketa informal oso argia ematen da. Pertsonek bizkor ikasten dute zein portaera saritzen diren eta zein diren gatazkatsuak. Mezu inplizitu horiek jokaera ardazten duen jokabide-kode bat eratzen dute.

Kode hori ongizatearen diskurtso formalarekin gatazkan dagoenean, gatazka kulturala dei diezaiokeguna azaleratzen da. Testuinguru horretan, asmo oneko ekimen askok sinesgarritasuna galtzen dute. Pertsonek ez dute euren behar errealen arabera jokatzen, baizik eta itxurak egiten dituzte taldeari egokitzeko eta arrakastatsuak direla erakusteko.

Hala, egokitzapen-egiturak eta ahultasunak ezkutatzeko maskarak sortzen dira, hausnarketaren eta osasunaren gainetik bizkortasuna eta erresistentzia baloratzen dituzten kulturetan biziraun ahal izateko.

Erakunde batek ongizate-programak kaleratzen dituenean, aurretik diagnostikorik egin gabe, itxurazko asistentzialismoan erortzeko arriskua dago. "Gauzak" eskaintzen dira, laneko giroaren kalitateari egiaz eragiten dioten faktore estruktural eta kulturaletan esku hartu gabe. Dinamika horiek erakusten dituen ebaluaziorik gabe, neurriak azaleko adabaki gisa hartuko da, langileen eguneroko errealitatetik urrun dagoena.

Ongizatea aldagai estrategiko bihur dadin eta produktibitateari eta estresari eta antsietateari lotutako kostuen murrizketari eragin diezaion, ezinbestekoa da azaleko egoeratik harago doan ikuspegi bat izatea. Hala, kultura egiaz irekia den, kontrola itogarria edo arinegia den eta parte-hartzerako benetako espaziorik dagoen ulertu behar dugu.

Hasiera-hasieratik faktore horiek identifikatuta soilik diseinatu ahal izango ditugu pertsonei euren burua benetan diren moduan erakusteko aukera ematen dieten esku-hartzeak, euren balio profesionala soilik jasateko gai direnaren araberakoa dela sentitu gabe.

Hasierako ikuspegiaren balio estrategikoa

Lantokiko giroaren hasierako diagnostikoa ez da izapide burokratiko bat. Tresna estrategiko bat da. Haren helburua ez da arrisku psikosozialek araututako ebaluazio teknikoak ordeztea, baizik eta erakundearen egoeraren hasierako ikuspegi argi eta orientagarri bat eskaintzea.

Lehenik eta behin, adierazle goiztiarrak identifikatzea ahalbidetzen du diagnostiko-fase honek. Lanera ez agertzea, lanaldiak aldatzea edo osasun mentaleko arazoak izatea eragiten duten ondoezaren edo gainkargaren pertzepzio lausoak hautematen laguntzen du. Bigarrenik, zuhurtziaz lehenesteko aukera ematen du. Neurri orokorren aurrean, diagnostikoak inbertsioa arlo garrantzitsuetara (besteak beste, lidergoa, erakundearen antolaketaren zehaztasuna, estresaren kudeaketa edo bizikidetzarako kultura) bideratzea ahalbidetzen du. Azkenik, argitasuna ematen du, pertzepzio subjektiboak ordenatzen ditu eta datuetan oinarritutako ekintza-plan bihurtzen ditu, susmoez harago.

Orokorrean, funtsezkoa da halako azterketa bat egitea. Osasunaren Mundu Erakundearen arabera, lanarekin lotutako depresioak eta antsietateak trilioi bat dolarreko galera eragiten dute produktibitateari lotuta. Ondorioz, diagnostikoak egitea errentagarritasunaren eta jasangarritasunaren alde egitea da.

Alderdi kulturalak: ongizatearen oinarri

Ikerketa zientifikoen arabera, lanean gustura egotea ez da halabehar kontua. Oso lotuta dago antolaketa-kulturaren alderdi batzuekin. Kulturaren eta ongizatearen arteko harremanari buruz egindako zenbait ikerketaren arabera, langileak gusturago aritzen dira langileari bideratutako inguruneetan zereginari bideratutakoetan baino; sistema irekietan, itxietan baino; kontrol-estilo lasaiagoetan, zorrotzetan baino; ikuspegi pragmatikoagoa dutenetan, ikuspegi normatiboagoa dutenetan baino; kultura korporatiboagoa dutenean, kultura indibidualizatu edo profesionalizatuegia dutenetan baino.

Alderdi horiek ez dira errealitatetik urrun dauden elementu teorikoak. Eguneroko erabakietan, lidergo-estiloetan eta erakundean harremanak eta espektatibak kudeatzeko moduan islatzen dira.

Ongizatea (edo nekea) sustatzen duten lidergoak

Hasierako diagnostikoan, lidergoaren papera nabarmentzen da. Nagusiak erabakigarriak dira kultura errealari dagokionez. Zalantzati agertzen diren edo mezu elektronikoei edozein ordutan erantzuten dieten nagusiek normalizatu egiten dute, nahi gabe izanik ere, zalantzak izatea ez dela onargarria eta deskonexiorik existitzen ez dela.

Ongizatearekiko konpromiso handia duten nagusiek ere taldeei lan-karga handiegia eman diezaiekete, langileek beraiek euren buruari gelditzeko eskubidea ematen ez badiete. Kultura ez da gida batean jasotako asmoekin eraikitzen, eguneroko ahaleginekin baizik. Zein hartzen da aintzakotzat bileretan? Norengan fidatzen dira proiektu garrantzitsuetarako? Aintzakotzat gehien hartzen den pertsona lan-karga handiena jartzen zaiona bada, mezu inplizitua argia da oso: hemen superheroia balioesten dugu.

Lanean gogor egitetik, profesionalki haztera

Erakunde osasuntsuak ez dira eskakizunik egiten ez dutenak, baizik eta eskakizunak eta onberatasuna bateratzen dituztenak. Diagnostikoak langilearen atzean dagoen pertsona azaleratzen du.

Langileek, izen ona galdu gabe, dena egin ezin dutela esateko eta zalantzak adierazteko aukera dutela eta, zigorrik jaso gabe, mugak jartzeko aukera dutela ikusten badute, giroa lasaitu egiten da erakundean. Etengabeko tentsioa lasaitu egiten da eta energia modu jasangarriagoan bideratzen da. Hala, konpromisoa ez da maskara bat jarrita izateko beharretik sortzen, baizik eta konfiantzatik eta benetako garapenetik.

Azken finean, lantokiko giroaren autodiagnostiko sintetiko bat edo ebaluazio sakon bat egitea da modu erreaktiboan jarduteari uzteko eta modu estrategikoki kulturalean aritzen hasteko lehen urratsa. Urrats horrek lanean gogor egitetik, profesionalki haztera aldatzeko aukera ematen du.

Amaitzeko

Ongizatea ezin da pakete arrunt batean erosi. Ongizatea hazi dadin, hura ereiten dugun lurra ulertu behar dugu. Aurretik diagnostikorik egin gabe, irudimenezko erakunde bati egokitutako plan bat sortzeko arriskua daukagu, hura egunero bertan jarduten duten pertsonen araberakoa izan ordez.

Osartenen, ongizate-diagnostikoak egiten lagun diezazukegu, arrazoizko erabaki estrategikoak har ditzazun eta pertsonak diren bezala izatea ahalbidetzen dien kultura bat garatu dezazun. Gure ongizate- eta osasun-zerbitzuen katalogoa ezartzen ere lagun diezazukegu.

Informazio gehiago lortzeko, jarri harremanetan Amaia Díaz de Monasteriogurenekin (adiazmonasterio@osarten.com), Iker Franciscorekin (ifrancisco@osarten.com) ed nirekin, Txus Cea (jcea@osarten.com).